Banking & Fintech: llega la revolución del dinero y la tecnología

La revolución en el sector financiero lleva varios años con nosotros, aunque últimamente se están acelerando los efectos de este cambio en el mercado de talento.

Este último año 2020, ha supuesto una aceleración en la transformación digital de las compañías, pero en el caso de la banca tradicional, ha supuesto en muchos casos el impulso definitivo a un cambio estructural y de modelos operativos, que se venía desarrollando desde hace tiempo.

Bienvenidos a un mercado profesional más líquido caracterizado por el “candidate driven market”, bienvenidos a la “nueva normalidad.”

Cronología de una crisis anunciada

Si tomamos como partida 2008, con la crisis originada tras el colapso de Lehman Brothers, observamos un importante punto de inflexión en el sector financiero, que aceleró los cambios en diferentes dimensiones, y que provocó un aumento de volatilidad en el mercado laboral con oleadas de reestructuraciones e incorporaciones de perfiles radicalmente opuestos.

A partir de este momento, las entidades financieras han mostrado mayor fragilidad, y poco a poco se han ido sometiendo a constantes cambios de estrategia y posicionamiento, desencadenado también fusiones e importantes reestructuraciones, empujadas por una mayor exigencia y control por parte del regulador.

Analizando las causas del colapso, hay una de ellas que hemos analizado y que está relacionada directamente con la “cultura de empresa” y el “estilo de liderazgo”, habiendo existido históricamente una tendencia y recompensa por parte de las empresas hacia la toma de riesgos. Una ambición desmesurada a nivel económico con bonus desorbitados, y todo unido con la mentalidad de “too smart to fail”.

Poco a poco, han ido apareciendo entidades financieras con un propósito de impacto positivo en la sociedad, se ha moderado la cultura de riesgo, y han aparecido líderes procedentes de otros sectores con mayor sensibilidad en valores. Del mismo modo, ha habido espacio para la irrupción de startups, que han conseguido entrar en un sector maduro con fuertes barreras de entrada, aportando nuevos modelos organizativos que consiguen mejorar la imagen como empleador del sector financiero.

La llegada de estos nuevos players ha sido un importante elemento disruptor dentro de un sector maduro.

Cronológicamente hay algunos hitos que merece la pena recordar:

  • en 2009 aparece el bitcoin seguido de diferentes criptomonedas, lo que hace que el conocimiento del consumidor tenga que ser más profundo.
  • en 2015 nacen los primeros “neobancos”para dar paso 3 años después a los Challengers Banks con modelos 100% digitales.
  • En 2019 se produce una irrupción masiva de compañías de pagos digitales junto con el auge de las “insurtech”, replicando modelos de éxito de banca en un sector afín como es el asegurador, sacudiendo aún más el mercado de talento.

Todo esto contribuye a que en 2020-2021 se produzca una fuerte reestructuración en las entidades tradicionales, con procesos masivos de ERE’s, de profesionales con limitada empleabilidad.

La batalla por ganar la mejor imagen empleadora

Observamos que las Fintech generan cada vez más interés a nivel laboral, habiendo movimiento de profesionales desde las entidades tradicionales hacia este nuevo tipo de vehículos, desarrollándose también por parte de las principales Business Schools, programas con especialización en el mundo Fintech, con el objetivo de facilitar un acceso directo a nivel laboral, siendo conscientes muchos profesionales de que necesitan ampliar sus conocimientos técnicos.

Para una entidad tradicional, es difícil competir a nivel organizacional y cultural con una Fintech, que trabaja con estructuras más líquidas, roles más atractivos y una cultura más centrada en las personas o “people approached”

Del mismo modo, para una Fintech supone un gran esfuerzo sobrevivir a un sector exigente en inversión. A partir de aquí, también estamos observando como las compañías más grandes (BBVA, Mastercard…), llegan a acuerdos con Fintech para poder generar sinergias y que las compañías más grandes puedan acceder a ese talento tan escaso y exigente, siendo para las Fintech, una oportunidad de sobrevivir y contar con la inversión necesaria para liderar la innovación.

Reestructuración del talento en el sector de la banca

Sin duda, la tecnología está haciendo desaparecer muchos puestos concretos de trabajo, y no sólo en el sector financiero, también en sectores tecnológicos, industriales o relacionados con “life sciences” donde la tendencia es a la robotización de la parte más enfocada a research.

Pero también hay buenas noticias para el mercado de talento, y es que analizando los últimos datos del World Economic Forum, se espera que en 2022 la robotización pueda crear hasta 58 millones de puestos de trabajo netos, habiendo un saldo positivo entre la desaparación de puestos y la creación de puestos, muchos de ellos relacionados con tecnología como pueden ser Product Owner, UX specialist, SDR, Customer Sucess, data, IA, Saas.

Pero del mismo modo que desaparecen algunos roles con poca especialización y susceptibles de ser automatizados, aparecen nuevos roles que antes no existían y que nos hace mirar al mercado profesional con un prisma diferente, al no existir ese profesional “plug & play , y tener que priorizar las soft skills y la capacidad de aprendizaje “reskilling”, sobre las hard skills.

Dentro del reskilling necesario por parte de los profesionales del sector financiero, destacamos la necesidad de una mentalidad más agile, formación en Project Management y orientación a mejora de procesos continua, capacidad rápida en la toma de decisiones y de asumir mayores riesgos en una cultura de no penalizar el error, y todo en proyectos con equipos transversales que en parte están deslocalizados, y donde la colaboración se convierte en competencia clave, trabajando dentro de estructuras Lean con aplanamiento de los organigramas.

En cualquier caso, estamos inmersos en una transformación digital constante desde principios de siglo, y no es que la tecnología llegue para erradicar puestos de trabajo, sino que nosotros debemos estar en constante cambio y actualización, para no quedarnos fuera del mercado laboral y ocupar puestos de trabajo de mayor complejidad e impacto en las compañías y en la sociedad.

Esto debemos de interiorizarlo y aplicarlo cada día, ya que formará parte de toda nuestra trayectoria profesional.

Oportunidades en “río revuelto”

La mayor demanda viene por perfiles STEM, en muchos casos relacionados con el dato (CDO, Data Scientist…) que cada vez se cotizan más altos a nivel salarial, llegando a estar entre 90k – 150k € en el caso del CDO y de 50k-80k de las “Data Scientist”.

También hay fuerte demanda de especialistas en modelos de riesgo y ciberseguridad, expertos en “Cloud”, desarrolladores de software para app móvil, User Experience UX, marketing digital y finalmente perfiles de desarrollo de negocio con experiencia SAAS, estos últimos pueden llegar a los 150k € de OTE.

También queremos destacar que la demanda de perfiles está siendo cada vez más global, existiendo posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo, creándose comunidades de Fintech en ubicaciones como Málaga, Andorra, Canarias…lo que hace más global la búsqueda de talento.

Afortunadamente, a nivel regulatorio se ha estrechado la vigilancia sobre el sector financiero, junto con una evolución en la ética profesional y un rechazo de la sociedad a las malas praxis, lo que hace difícil esperar otra crisis similar a la de 2008.

Es cierto que está habiendo una importante reestructuración en las entidades más tradicionales, lo que hará aumentar el mercado de demanda de empleo en miles de personas, si bien, es una reestructuración necesaria, fruto de una evolución tecnológica y de un empuje de la pandemia con nuevos modelos de comportamiento del consumidor. La empleabilidad de los perfiles procedentes del sector financiero en algunos casos es baja, lo que provocará un aumento del autoempleo y de profesionales freelance, lo que contribuye a una masa profesional más atomizada y diversa, como sucede en otros países europeos.

El futuro cercano no son solo las criptomonedas como bitcoin o los pagos virtuales como Bizum

Todo apunta a un fuerte ritmo de innovación, con foco en customer experience, lo que hará que los perfiles de marketing digital y de experiencia de usuario sean cada vez más necesarios, junto con la llegada de los Chatbot que cambiarán nuestra forma de relacionarnos con nuestra entidad, provocando una mayor agilidad de procesos y automatización.

Todos estos cambios tendrán que ir acompañados de una fuerte inversión en Inteligencia Artificial, que es donde más complejo está resultando, pero también donde más impacto tendrá la innovación en la sociedad.

El mercado de talento sufrirá una fuerte demanda y una posible burbuja salarial en algunos roles, y del mismo modo la rotación será mayor, situándose el cambio de trabajo por debajo de los 4 años. ¡Bienvenidos a la “nueva normalidad”!

Yo me considero un auténtico fan de la tecnología y al contar con 10 años de experiencia en el sector financiero, he seguido esta evolución de las Fintech muy de cerca.  Ahora en Winid, y desde una esfera centrada en Talent Acquisition, estoy teniendo la oportunidad de ver como la transformación digital y el reskilling de profesionales ha llegado para quedarse. Considero que la mayor parte de los profesionales del sector, tienen una gran oportunidad para salir de la zona de confort y posicionarse en este entorno VUCA tan fascinante, y ser capaces de reinventarse. La capacidad de adaptación, como decía Darwin, es lo que nos llevará al éxito.

Sobre Winid

Winid es una compañía de Talent Acquisition, participada por el líder francés en soluciones de recursos humanos, Talentpeople, que a su vez forma parte del Grupo Ergalis  (300 millones de euros de facturación y 600 empleados)

El corazón de nuestro negocio es la consultoría en acquisición de talento, con 4 sourcing centers, que dan servicio a diferentes países de Europa.

Nuestras soluciones abarcan la consultoría servicios de Executive Search (Search & Assessment) y RPO (Zero vacancy advisory, Implants, Mappings & Sourcing centers) y Formación en Talent Acquisition.

Nuestro propósito es asegurar la diversidad en todos nuestros proyectos así mejorar la economía del sector HR español, haciendo como hacer más eficientes los procesos de selección, minimizando los factores de riesgo e impulsando el talento.

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