Diversidad e inclusión con Rosa Cuartero

Hoy vamos a hablar sobre Diversidad e inclusión y qué, mejor manera que hacerlo con una de las expertas a nivel nacional: Rosa Cuartero, CEO de Disjob.

Terminología y educación

Cada vez más la sociedad es consciente del cambio necesario de mentalidad que necesitamos. Los términos como “minusválido” o “discapacitado” son palabras innecesarias e incorrectas que no aportan a una mayor inclusión y que no describen en absoluto a la persona sino más bien la minusvaloran sin motivo o necesidad alguna.

La conciencia social está cada vez más arraigada en nuestra sociedad y por ello escuchar este tipo de palabras es cada vez menos común, – ¡Menos mal! – y un número de personas, mayor cada día, utilizan el término correcto que incluye y no es despectivo, como: “personas con diversidad funcional” o el más extendido “personas con certificado discapacidad”, incluso “personas con discapacidad” hoy en día está muy aceptado, pero no discapacitados… algo que personalmente creo que no suena igual, y que debemos mejorar cuando trasladamos a otros nuestros pensamientos.

Aun así, queda un gran camino por recorrer. Bajo mi experiencia diré que las grandes empresas multinacionales, desarrollan planes de igualdad, pero que las mismas suponen un porcentaje muy pequeño del mercado, por lo que se hace cada vez más necesario realizar este tipo de acciones en pequeñas y medianas empresas para borrar de nuestras cabezas todos los sesgos que no dejan ver que todos somos diferentes y que la disCapacidad no es más que otro aspecto o rasgo, características diversas que tienen las personas, pero que ello no tiene por qué impedirle el poder realizar su trabajo de forma excelente.

La realidad de los empleadores que afirman tener programas y políticas de Diversidad e Inclusión.

Es cierto que cada vez hay más empresas y empleadores que tienen programas y políticas de Diversidad e Inclusión, y que además están en continuo desarrollo, aunque cabe decir que las mismas se quedan en la superficie, para mejorar simplemente su imagen empresarial y no ayudan a cumplir con el verdadero objetivo de este tipo de programas: Tener una mayor y mejor inclusión en las empresas de perfiles diversos, sino que se quedan en acciones de marketing e inclusión, pero realmente se acogen a las llamadas Medidas Alternativas o Excepcionalidad, pero omiten que deberían tener procesos de selección 100% inclusivos, y contar con perfiles diversos en todos ellos.

Gran parte de las empresas que realizan este tipo de programas, prácticamente ninguna tiene en cuenta a personas con algún grado de disCapacidad en sus oportunidades laborales, por lo que no se demuestra lo que se ha aplicado en las formaciones. Igual que sucede en la igualdad de género, debería suceder con la discapacidad.

Pasos que deben seguir las empresas para convertirse de verdad en empresas inclusivas

Día a día las empresas se encuentran con distintas dudas sobre como establecer procesos de selección inclusivos, existe todavía desconocimiento sobre qué pasos o acciones tomar o son mejores a seguir y cuáles son los que se adaptarían mejor a la metodología de la empresa. En estos casos, yo siempre aconsejo algunas acciones simples pero que deben ser básicas y comunes en todas las empresas:

  1. Abrir todos los procesos de selección de tu empresa a perfiles diversos y con ello me refiero a que los departamentos de RRHH y selección deben estar dispuestos a encontrar al mejor candidato/a publicando la vacante de empleo en distintas páginas webs que estén abiertas y especializadas también en distintos colectivos, como por ejemplo DisJob.com, único Portal de Empleo especializado en disCapacidad.
  • Ofrecer una constante formación a los directivos y hacerles ver nuevos y valiosos valores que se hacen cada vez más imprescindibles en nuestra sociedad y como personas que formamos las empresas, y se debe tener procesos de selección inclusivos, no se trata solamente de querer hacer un cambio, sino de hacerlo realmente e interiorizarlo, formando parte de ADN y forma de actuación de las empresas. El tener procesos de selección 100% inclusivos, hoy en día es básico y dará más valor a las empresas en la percepción de sus trabajadores, accionistas y por supuesto clientes o potenciales, y la sociedad en general.
  • Cambiar la metodología de los procesos de selección tradicionales en los que se entrevista siempre a los mismos perfiles y nunca se encuentra la mejor persona para el puesto, ¡piensa transversalmente! creando equipos abiertos y diversos, personas comprometidas. Cabe además destacar, que las empresas que incorporan la diversidad en lo más amplio, gozan de equipos mucho más comprometidos según diversos estudios de empresas tan importantes como Adecco, Randstad o F. Once.

Las personas con mayor poder de decisión para favorecer la inclusión dentro de las empresas

Aunque en gran parte de las empresas, desde las personas de Dirección o los propios CEOs tienen un papel fundamental en la toma de decisiones inclusivas como principales facilitadores o bloqueadores de los procesos de selección, normalmente la última palabra la tiene la persona que realiza la entrevista o quién va a ser el /la responsable de equipo. En el último caso por ejemplo, al final es él/ella quién va a estar en contacto y trabajar con esa persona, y además se incorporará con otras personas del departamento, etc., por lo que su opinión resulta mucho más importante en la toma de decisión de la contratación, que la opinión del CEO o Dirección General, o incluso que la persona encargada del proceso de selección, como el técnico/a de Recursos Humanos.

Por ejemplo, un/a responsable de tienda puede tirar para atrás una contratación ya validada por Dirección de RRHH, por ello es muy importante el realizar una formación a todo el personal en materia de inclusión laboral. Sin esta formación, muchas veces una persona excelente para el puesto, puede ser un auténtico fracaso… y las culpas, normalmente, irán repercutidas al reclutador, algo que en realidad no depende de él.

Buenas practicas en diversidad e inclusión

En DisJob, empresas como Bricodepot, FNAC o Clece son un claro ejemplo de buenas prácticas en sus procesos de selección, abren todos y cada uno de sus procesos de selección a la diversidad y por supuesto cuentan con personas con discapacidad en todos ellos, por lo que en todas sus vacantes hay distintos perfiles que pueden ser seleccionados para sus puestos y no se cierran a ningún perfil en concreto, por lo que finalmente acaban seleccionando al mejor candidato/a realmente por su capacitación para el puesto, e independientemente de si es hombre o mujer, y por supuesto del tipo de discapacidad que pudiera tener, y así es como debería realizarse en todas las empresas ¡Es toda una ventaja tanto a nivel interno como externo!  

Por otro lado, las empresas de tecnología, telecomunicación y grandes consultoras tienen el propósito de abrir sus vacantes de empleo a perfiles diversos, en muchos casos en sus equipos no encontrarás una gran mayoría de mujeres, pero, aunque se quejan de esa carencia, no buscan cambiar o adaptan los procesos de selección y por ello siempre encuentran los mismos perfiles sin seleccionar otros de forma mucho más inclusiva… y eso, repetimos, solamente se consigue incorporando a plataformas especializadas, ya que esos perfiles tan talentosos, solamente se encuentran en ellas y podrían dar un cambio muy favorable a la empresa tanto en la mentalidad empresarial, como en el de las personas que las forman.  

Cambios en el panorama laboral la nueva ley de diversidad 11/2018

La nueva ley de 11/2018 de Auditoria de Cuentas, en materia de Información No Financiera y Diversidad, es un cambio revolucionario para las empresas españolas de más de 250 trabajadores que actualmente no cumplían con la Ley General de Discapacidad (antigua Lismi, y que obliga a la reserva del 2% de sus vacantes para personas en posesión del certificado discapacidad igual o superior al 33%), y que ahora se ven obligadas a presentar informes que validen sus buenas prácticas de inclusión, por lo que al ser públicas, todos podemos ver lo inclusivas que son, con lo que su imagen se podría ver muy mejorada, o bien en el otro extremo gravemente dañada. Y si su competencia lo hace mejor, claramente esto tendría un perjuicio extra. La RSE empresarial toma más poder que nunca con esta nueva Ley, de eso no cabe la menor duda.

Del mismo modo, es una gran oportunidad para que las empresas que llevan trabajando en su RSE desde hace tiempo, muestren al mundo sus buenas prácticas, por supuesto lo que realizan en materia de inclusión y diversidad, ser transparentes con ello hará que muchas de ellas se vuelquen más que nunca en abrir sus vacantes de empleo de forma normalizada a perfiles diversos, incluyendo así al sector disCapacidad. Esta acción, dará la posibilidad de que muchas empresas reflexionen acerca de sus procesos de selección actuales, que claramente NO son inclusivos y mejoren su contratación por capacidades de forma real.

Hay algunos ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) de la ONU que como empresa puedes cumplir de forma directa si tienes perfiles diversos en todas tus vacantes. Por ejemplo, el ODS número 10, va dirigido a reducir las desigualdades, este objetivo se puede cumplir de forma fácil si se abren todas las vacantes de empresa a perfiles diversos, ya que genera la igualdad de oportunidades entre personas y reduciría las desigualdades actuales en los procesos de selección dentro de la empresa.

Por otro lado, el ODS número 8, objetivo marcado por el trabajo decente y crecimiento económico, va directamente relacionado con la contratación de personas con disCapacidad, permitiendo a las mismas tener un trabajo digno, ya que muchas veces no se consigue y que ahora está en proceso de cambio gracias también, a los ODS de la ONU.

¡La revolución de los procesos de selección inclusivos ha llegado para quedarse!

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